Wenn Sie in Deutschland Mitarbeiter beschäftigen, sind viele arbeitsrechtliche Angelegenheiten etwas anders geregelt als in den Niederlanden. In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die sechs wichtigsten Unterschiede zwischen niederländischem und deutschem Arbeitsrecht.
Wie das niederländische Arbeitsrecht sieht auch das deutsche Arbeitsrecht eine Probezeit vor . In Deutschland darf die Probezeit sechs Monate nicht überschreiten. Während dieser Zeit können sowohl Sie als auch der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag kündigen. In diesem Fall gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Ist im Arbeitsvertrag keine Probezeit vereinbart, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.
Anders als in den Niederlanden ist in Deutschland ein unbefristeter Arbeitsvertrag die Regel. Ein befristeter Vertrag ist zulässig, jedoch nur für eine Laufzeit von maximal zwei Jahren. Eine längere Laufzeit ist nur bei Vorliegen eines besonderen Sachgrundes möglich, beispielsweise bei einem Projekt oder der Vertretung einer erkrankten oder schwangeren Mitarbeiterin. In beiden Fällen muss die Befristung vorab schriftlich festgehalten werden. Eine vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nur möglich, wenn dies vereinbart wurde oder im geltenden Tarifvertrag vorgesehen ist.
Um auf dem deutschen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu sein, empfiehlt es sich daher, möglichst unbefristete Verträge anzustreben. Dies sollte in der Regel kein Problem darstellen, da eine sechsmonatige Probezeit möglich ist und das Kündigungsrecht in Deutschland in vielen Fällen deutlich flexibler ist als in den Niederlanden (siehe Punkt 4).
Im Hinblick auf Krankheit und Wiedereingliederung bestehen erhebliche Unterschiede zwischen dem niederländischen und dem deutschen Arbeitsrecht. Während Sie in den Niederlanden als Arbeitgeber verpflichtet sind, den Arbeitnehmer im Krankheitsfall zwei Jahre lang weiterzubezahlen, beträgt diese Frist in Deutschland nur sechs Wochen. Nach Ablauf dieser Frist übernimmt die Krankenversicherung des Arbeitnehmers die Leistungen, maximal jedoch für 72 Wochen. Anschließend erhält der Arbeitnehmer Leistungen.
Während das niederländische Arbeitsrecht ein Kündigungsverbot für die ersten zwei Jahre einer Krankheit vorsieht, kennt das deutsche Recht ein solches Verbot nicht. Nach deutschem Recht kann eine häufige oder langwierige Krankheit einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund darstellen. Allerdings müssen dafür bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.
Beschäftigen Sie nicht mehr als 10 Mitarbeiter? Dann können Sie in Deutschland in vielen Fällen einen Arbeitsvertrag recht einfach kündigen. Dazu müssen Sie lediglich die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist einhalten. Folglich genießen deutsche Arbeitnehmer einen geringeren Kündigungsschutz als niederländische.
Übrigens sollten Sie bedenken, dass die meisten deutschen Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung einen Anwalt konsultieren. In Deutschland müssen sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt des Kündigungsschreibens rechtliche Schritte einleiten, andernfalls verfallen ihre Ansprüche. Zudem werden 95 % dieser Verfahren außergerichtlich beigelegt. Machen Sie sich also keine Sorgen; Ihnen stehen keine langwierigen und kostspieligen Gerichtsverfahren bevor.
Ab dem elften Mitarbeiter genießen Arbeitnehmer in Deutschland einen umfassenderen Kündigungsschutz.
Verabschieden Sie sich von einem Mitarbeiter? Dann sind Sie als Arbeitgeber in Deutschland – anders als in den Niederlanden – nicht immer zur Zahlung einer Übergangszahlung verpflichtet. In Deutschland ist es daher möglich, das Arbeitsverhältnis einseitig und ohne Entschädigung zu beenden.
Wird ein Arbeitsrechtsstreit vor Gericht ausgetragen? Und erscheint die Kündigung rechtswidrig? In diesem Fall wird in Deutschland häufig eine Abfindung gewählt. Die Höhe der Abfindung hängt von der individuellen Situation des Arbeitnehmers ab, wobei auch die Dauer des Arbeitsvertrags eine Rolle spielt.
Das deutsche Recht unterscheidet sich auch hinsichtlich nachvertraglicher Wettbewerbs- und Abwerbeverbote erheblich vom niederländischen Recht. Im Gegensatz zu vielen anderen Rechtsgebieten sind das deutsche Recht und die Rechtsprechung in diesem Punkt jedoch strenger als in den Niederlanden.
Als Arbeitgeber dürfen Sie in einem deutschen Arbeitsvertrag beispielsweise nur dann eine nachvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel aufnehmen, wenn Sie Ihrem (ehemaligen) Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung anbieten. Diese Entschädigung entspricht dem gesamten oder anteiligen Gehalt für die Dauer des Wettbewerbsverbots und muss mindestens 50 % des zuletzt bezogenen Gehalts betragen. Fehlt die Bestimmung zur Karenzentschädigung im Arbeitsvertrag, ist das Wettbewerbsverbot unwirksam.
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