In het januarinummer van Over de Grens, hét vakblad voor iedereen die grensoverschrijdend onderneemt, werkt en woont, schreef onze HR & Payroll consultant Laure Mulders een artikel over een aantal recente wijzigingen in het Duitse arbeidsrecht.
Gaat u over de grens ondernemen? En heeft u ook in Duitsland personeel nodig? Dan denkt u er wellicht aan om in eerste instantie met freelancers (zzp’ers) in zee te gaan. Dat kan, want ook in Duitsland werkt men met freelancers. Al zijn de regels er op dit moment strenger dan in Nederland. In dit artikel leest u er meer over.
Duitsland kent een van de laagste percentage freelancers van de EU. In ons buurland ligt het aantal freelancers rond de 1,5 miljoen, dit is zo’n 4% van de beroepsbevolking. Ook zijn startende freelancers in Duitsland meestal iets ouder dan in andere landen. Daardoor hebben zij ook iets meer werkervaring, gemiddeld zo’n negen jaar. Duitse zzp’ers zijn doorgaans kenniswerkers.
In Nederland is op dit moment veel te doen rondom freelancers. De Wet DBA, die schijnzelfstandigheid van zzp’ers moet voorkomen, wordt op dit moment niet gehandhaafd. Maar het demissionaire kabinet is bezig met nieuwe wetgeving. In Duitsland bestaat dit soort wet- en regelgeving al langer.
De grens tussen freelancer en werknemer wordt in Duitsland bepaald door een aantal criteria, die in wetgeving en de rechtspraak zijn vastgesteld. Hierbij maakt men een vergelijking tussen een ‘normaal’ dienstverband en het project dat de freelancer uitvoert. In principe geldt daarbij de volgende hoofdregel: hoe meer vrijheden de freelancer heeft bij het uitvoeren van het project, hoe kleiner de kans dat er sprake is van een dienstverband.
Aan welke criteria moet u zoal denken?
Als de overheid (in Duitsland is dit niet de belastingdienst, maar de ‘Clearingstelle’ van de ‘Deutsche Rentenversicherung’) oordeelt dat een overeenkomst met een freelancer eigenlijk een arbeidsrelatie is en er dus sprake is van schijnzelfstandigheid, dan heeft dit verregaande consequenties: de vermeende freelancer is dan een werknemer met alle wettelijke consequenties van dien. En de werkgever moet over het lopende jaar én de vier voorafgaande jaren met terugwerkende kracht sociale verzekeringspremies en loonbelasting betalen. Bovendien bestaat het risico op strafrechtelijke consequenties. Bij opzet is dan een boete of een gevangenisstraf mogelijk. Ook geldt dan een periode voor het terugbetalen van sociale verzekeringspremies en loonbelasting tot 30 jaar.
Twijfelt u of er in uw geval sprake is van een dienstverband? Dan kunt u bij de Deutsche Rentenversicherung (DRV) de beoordeling Statusfeststellungsverfahren worden aangevraagd. De DRV beoordeelt dan of er in uw situatie wel of geen sprake is van een arbeidsverhouding.
Zoals u ziet is de regelgeving rondom zzp’ers in Duitsland op dit moment een stuk strenger dan in Nederland. Toch is het niet onmogelijk om Duitse freelancers in te huren, zeker als het om kenniswerkers gaat. Bent u benieuwd of u in uw situatie Duitse freelancers kunt inzetten? Of wat ervoor nodig is om in Duitsland Nederlandse zzp’ers in te kunnen zetten? Dan helpt Heisterborg International u graag. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is thuis in het Duitse arbeidsrecht en is volledig tweetalig. Wij kunnen u dus in het Nederlands adviseren.
Heeft u in Duitsland personeel in dienst? Dan zult u vroeg of laat in de situatie komen waarin u vroegtijdig afscheid van iemand wilt nemen. Met andere woorden: u wilt iemand ontslaan. Dan is het goed om te weten dat het ontslagrecht in Duitsland anders is geregeld dan in Nederland. In dit artikel leest u er meer over.
Als u in Duitsland een werknemer wilt ontslaan, is het van belang om eerst na te gaan welk recht van toepassing is. Meestal is in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd ‘rechtskeuzebeding’ opgenomen. Daarin staat welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Is er geen rechtskeuze overeengekomen? Dan is het arbeidsrecht van het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht van toepassing. Is dit land Duitsland? Dan is het Duits recht van toepassing.
Let op: is er in het rechtskeuzebeding een keuze gemaakt voor Nederlands recht? Dan kunnen sommige dwingendrechtelijke bepalingen naar Duits recht toch op het ontslag van toepassing zijn. Laat u zich dus ook in een dergelijk geval altijd adviseren.
Als het Duits recht van toepassing is, is het van belang te weten dat het ontslagrecht in Duitsland onderscheid maakt tussen bedrijven met 1 tot 10 werknemers en bedrijven met meer dan 10 werknemers.
Let op: heeft uw bedrijf vestigingen in Nederland en in Duitsland? Dan worden de werkers die onder het Nederlandse recht vallen in beginsel niet meenomen in de telling.
Heeft u in Duitsland niet meer dan 10 werknemers in dienst? Dan kunt u de arbeidsovereenkomst in veel gevallen vrij gemakkelijk beëindigen. U heeft geen toestemming nodig van een instantie en hoeft dus alleen maar de contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Ook bent u niet verplicht om een transitievergoeding te betalen.
Let op: het ontslag mag uiteraard niet willekeurig zijn. Als u geen rekening houdt met bepaalde grondbeginselen (zoals het verbond op discriminatie) kan dit ertoe leiden dat het ontslag niet wettelijk is.
Heeft u meer dan 10 werknemers in dienst? En was de werknemer langer dan 6 maanden in dienst? Dan is het ‘Kündigungsschutzgesetz’ (KSchG) op het ontslag van toepassing. Het KSchG is een wet die aanvullende eisen stelt aan het ontslag. Een ontslag is dan alleen mogelijk als u geen andere, minder ingrijpende maatregelen voorhanden heeft. Denk hierbij aan een waarschuwing, overplaatsing of bijscholing.
Daarnaast moet u in de ontslagbrief de reden voor het ontslag opgeven. Dit kan een reden zijn die te maken heeft met de persoon (disfunctioneren of – anders dan in Nederland – frequent of langdurig verzuim) of het gedrag van de werknemer, maar ook een bedrijfseconomische reden is mogelijk. Ook moet u aangeven (en dus aantonen) waarom deze reden van toepassing is.
Let op: het KSchG is niet van toepassing op bestuurders.
Valt een werknemer onder de bescherming van het KSchG? Dan moet u er rekening mee houden dat deze werknemer na het ontslag naar een advocaat zal stappen en een procedure zal starten. Met deze procedure kan de werknemer verweer voeren tegen het ontslag. Het verweerschrift (in het Duits: Kündigungsschutzklage) moet binnen 3 weken na ontvangst van de ontslagbrief worden ingediend bij de bevoegde Duitse arbeidsrechtbank.
Hoewel deze procedure is bedoeld om de rechter een uitspraak te laten doen over de rechtmatigheid van het ontslag, wordt hij in de praktijk vooral gebruikt om met de werkgever tot een schikking te komen. En met succes, want 95% van deze procedures wordt daadwerkelijk geschikt voor het tot een uitspraak van de rechter komt. In de schikking worden dan verschillende zaken vastgelegd, zoals de hoogte van de ontslagvergoeding, de datum van beëindiging, vrijstelling van werkzaamheden en de uitbetaling van niet genoten vakantiedagen.
Let op: het KSchG geeft u de mogelijkheid om de werknemer in de ontslagbrief een ontslagvergoeding aan te bieden, als de werknemer daardoor afziet van een procedure. In dat geval bedraagt de hoogte van de vergoeding een half maandsalaris voor elk jaar dat het dienstverband heeft bestaan.
Heeft u Duits personeel in dienst en heeft u vragen over het ontslag van een werknemer? Dan helpt Heisterborg International u graag. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is thuis in het Duitse arbeidsrecht en is volledig tweetalig. Deze unieke combinatie maakt het mogelijk om u goed te adviseren.
Als u zaken gaat doen in Duitsland, dan zult u dat wellicht met uw eigen, Nederlandse werknemers willen doen. Anders dan veel mensen denken, kunnen zij niet simpelweg de grens oversteken en aan de slag. Als u uw Nederlandse personeel in Duitsland aan het werk gaat, is er namelijk sprake van ‘grensarbeid’. Hiervoor moet u van tevoren een aantal zaken regelen. Ook moet u met een aantal zaken rekening houden. In dit artikel leest u er meer over.
In Duitsland zijn relatief veel beroepen en werkzaamheden gereglementeerd. Dit betekent dat zij niet zonder opleiding of ervaring mogen worden uitgeoefend. In Nederland geldt dit bijvoorbeeld voor artsen en advocaten, maar in Duitsland geldt dit ook voor bepaalde ambachtelijke werkzaamheden, bijvoorbeeld in de bouw. Een lijst met deze in Duitsland gereglementeerde beroepen vindt u op de website van de Europese Commissie.
Ook als u in Nederland gevestigd bent en deze werkzaamheden slechts tijdelijk in Duitsland wilt uitoefenen, moet u hiermee rekening houden. In veel gevallen zult u uw werknemers voorafgaand moeten registreren bij een zogeheten Handwerkskammer.
Afhankelijk van de branche waarin u werkzaam bent, moet u uw medewerkers ook aanmelden bij de Duitse Zoll (douane). Bij deze melding moet u aangeven wie, waar en wanneer in Duitsland werkzaam zal zijn. Ook moet u aangeven wie gemachtigd is om bij een werkplekcontrole namens u de Duitse douane te woord te staan. Verder moet u het Duitse adres opgeven waar de documenten zich bevinden waarmee u kunt aantonen dat u voldoet aan de Duitse wetgeving en cao’s (zie hieronder onder punt 3).
Het is goed om te weten dat de Duitse douane streng op deze meldplicht controleert. Voldoet u er niet aan? Dan kunnen er (hoge) boetes volgen, variërend van € 1.500 tot € 30.000 en, bij herhaling, € 500.000. Ook kan er dan een gevangenisstraf volgen. De meldplicht geldt overigens niet voor zzp’ers.
Ook al werkt u met Nederlandse werknemers en een Nederlandse arbeidsovereenkomst, zodra er sprake is van grensarbeid in Duitsland moet u ook voldoen aan een aantal Duitse arbeidsrechtelijke bepalingen. Zo moet u het Duitse wettelijk minimumloon betalen. Valt uw personeel onder het toepassingsbereik van een Duitse cao? Dan zult u het (hogere) minimumloon uit deze cao moeten betalen. Daarnaast krijgt uw personeel een aantal andere rechten naar Duits recht, zoals het recht op loondoorbetaling tijdens een vakantieperiode. Ook moet u rekening houden met de Duitse werk- en rusttijden, Arbowetgeving en regels voor gelijke behandeling.
Om aan te tonen dat u aan deze eisen voldoet, moet u een aantal zaken documenteren (in het Duits!) en deze documenten op een Duits adres bewaren. Hierbij gaat het onder meer om de arbeidsovereenkomst, een recente loonstrook, een betalingsbewijs van het loon en een urenstaat.
Als uw medewerkers tijdelijk als grensarbeider in Duitsland aan het werk gaan, kan het zijn dat zij voor die periode onder het sociale zekerheidsrecht van Duitsland vallen. Onder bepaalde voorwaarden kan hier een uitzondering op gemaakt worden en kunnen zij in Nederland sociaal verzekerd blijven. Hiervoor moet u dan een zogenoemde ‘A1-verklaring’ opvragen bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Zonder A1-verklaring loopt u het risico op een boete van de arbeidsinspectie.
Als er sprake is van grensarbeid, krijgt u ook te maken met het belastingverdrag tussen Nederland en Duitsland. In principe geldt dan de hoofdregel dat het land waar een medewerker feitelijk werkzaam is, het recht heeft om loonbelasting te heffen. In het belastingverdrag is echter een uitzondering op deze regel opgenomen: de 183-dagenregeling. Als de 183-dagenregeling van toepassing is, heeft het land waar de medewerker woont het recht om loonbelasting te heffen. U moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden:
Wilt u met uw Nederlandse personeel aan de slag in Duitsland? Dan is er sprake van grensarbeid en is het van belang dat u zich vooraf laat adviseren over uw verplichtingen. Uiteraard kunt u hiervoor terecht bij Heisterborg International. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is tweetalig en thuis in de internationale verdragen en het Duitse arbeidsrecht.
U kunt er ook voor kiezen om Heisterborg International voor uw Duitse werkzaamheden in te zetten als uw externe HR-afdeling. Dan nemen wij u alles volledig uit handen en kunt u doorgaan met ondernemen.
Gaat u een lokale vestiging openen in Duitsland? En daarvoor ook Duits personeel aannemen? Dan is er een aantal belangrijke zaken die u moet weten voordat u in onderhandeling gaat met mogelijke kandidaten. In dit artikel zetten we ze voor u op een rij.
Hoewel het minimumloon in Duitsland iets lager ligt dan in Nederland, ligt het gemiddelde bruto maandsalaris voor fulltime werknemers er met € 3.975 juist iets hoger dan in Nederland (€ 3.927). Hierbij zijn er wel vrij grote regionale verschillen. In Zuid-Duitsland liggen de salarissen doorgaans hoger dan in het noordoosten.
U kunt in Duitsland net als in Nederland over het salaris onderhandelen. Dat kan zowel bij het startsalaris als tussentijds; ook in Duitsland zijn periodieke loonsverhogingen inmiddels gebruikelijk. Ook heeft u in Duitsland verschillende mogelijkheden om werknemers bruto-netto voordelen en premies te doen toekomen.
Duitsland kent geen wettelijk verplicht vakantiegeld. Sommige werkgevers kiezen er wel voor om een vrijwillige bijdrage (Urlaubsgeld) uit te betalen. De hoogte van dit bedrag is meestal één maandsalaris.
Duitsland kent geen standaard 13e en/of of 14e maand, maar ook hier kiezen sommige werkgevers ervoor om in november een eindejaarsbonus (Weihnachtsgeld) te geven.
Afhankelijk van de functie zullen veel Duitse werknemer prijs stellen op een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals:
In Duitsland gaat het zwangerschapsverlof (Mutterschutz) 6 weken voor de verwachte bevallingsdatum in. Het duurt tot 8 (bij een tweeling 12) weken na de geboorte. Vanaf 2024 (op zijn vroegst) krijgen vaders van pasgeborenen recht op vaderschapsverlof (Vaterschaftsurlaub).
Daarnaast kent Duitsland een vrij royale ouderschapsverlofregeling, waarbij beide ouders recht hebben op ouderschapsverlof (Elternzeit). Zo kunnen werknemers maar liefst 3 jaar ouderschapsverlof opnemen om voor hun pasgeboren kind te zorgen. Een gedeelte van die periode krijgen zij dan een vergoeding die wordt betaald door de staat (Elterngeld). Als werkgever betaalt u in deze periode geen bijdrage . Maar u moet er wel voor zorgen dat uw werknemer na het verlof terug kan keren in dezelfde of een gelijkwaardige functie.
Werknemers kunnen er overigens ook voor kiezen om gebruik te maken van de Elterngeld Plus regeling en in deeltijd gaan werken.
De gemiddelde werkweek in Duitsland ligt tussen 36 en 40 uur. Daar waar in Nederland werknemers met een 36-urige werkweek nog wel eens 4 dagen van 9 uur maken, is dat in Duitsland niet mogelijk. In Duitsland mogen werknemers niet meer dan 8 uur per dag (en 48 uur per week) werken. Dit kan alleen worden verlengd tot 10 uur per dag als de werknemer binnen 24 weken gemiddeld niet meer dan 8 uur per dag werkt.
Overwerk wordt meestal vergoed met tijd voor tijd, maar het kan ook worden uitbetaald. Wij adviseren hiervoor regelingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
Bij een werkweek van 5 dagen per week heeft een werknemer in Duitsland recht op minimaal 20 wettelijke vakantiedagen per jaar, net als in Nederland. In de praktijk ontvangen de meeste werknemers met een fulltime aanstelling tussen de 25 en 30 dagen betaald verlof (feestdagen uitgezonderd). Is een werknemer ziek tijdens een verlofdag? Dan wordt de verlofdag niet in mindering gebracht.
Net als in Nederland kent Duitsland een aantal vaste nationale feestdagen per jaar. Daarnaast kent iedere deelstaat nog een aantal aanvullende feestdagen. Bij elkaar opgeteld zijn dit er meestal meer dan in Nederland.
In Duitsland is een wettelijke feestdag een verplichte vrije dag, behalve in bepaalde branches zoals de horeca en de zorg. Winkels zijn op feestdagen meestal gesloten.
Dan nog even kort iets over de sociale zekerheid: als uw Duitse werknemers een groot deel van de arbeidstijd (25% of meer) in Duitsland werken, moeten zij in Duitsland een sociale verzekering hebben. De bijdragen aan deze verzekeringen worden grotendeels verdeeld tussen werkgever en werknemer. Hiervoor moet u rekenen op een percentage van ongeveer 30% boven op het salaris van de werknemer.
Gaat u voor het eerst personeel aannemen in Duitsland? Dan helpt Heisterborg International u graag. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is thuis in het Duitse arbeidsrecht en is volledig tweetalig. Deze unieke combinatie maakt het mogelijk om u de verschillen haarfijn uit te leggen en u goed te adviseren.
En wist u al dat u Heisterborg International kunt inzetten als uw externe HR-afdeling? Dan nemen wij u alles op het gebied van HR en personeel uit handen. Van de salarisonderhandelingen en het opstellen van arbeidsovereenkomsten tot het aanmelden van personeel en de salarisadministratie: u heeft er geen omkijken naar.
Als u in Duitsland personeel in dienst heeft, zijn veel arbeidsrechtelijke zaken nét even anders geregeld dan in Nederland. In dit artikel leest u wat de 6 belangrijkste verschillen zijn tussen het Nederlandse en het Duitse arbeidsrecht.
Net als het Nederlandse arbeidsrecht kent ook het Duitse arbeidsrecht een proeftijd (in het Duits: Probezeit). In Duitsland mag de proeftijd maximaal 6 maanden bedragen. In deze periode kunnen zowel u als de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen. Er geldt dan een verkorte opzegtermijn van twee weken. Is er in de arbeidsovereenkomst niets over een proeftijd opgenomen? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn.
Anders dan in Nederland is in Duitsland een vast contract de norm. Een tijdelijk contract mag wel, maar slechts voor de duur van twee jaar. Langer mag alleen als u daarvoor een bijzondere reden (in het Duits: Sachgrund) hebt. Bijvoorbeeld omdat het gaat om een project of de vervanging van een zieke of zwangere werknemer. In beide gevallen geldt dat de afspraak dat het om een tijdelijk contract gaat vooraf schriftelijk moet zijn vastgelegd. Een tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract is slechts mogelijk als dit is afgesproken of als het in de toepasselijke cao staat.
Om te kunnen concurreren op de Duitse arbeidsmarkt is het dus aan te raden om zoveel mogelijk met vaste contracten te werken. Over het algemeen hoeft dit geen probleem te zijn, aangezien u kunt werken met een proeftijd van 6 maanden en het ontslagrecht in Duitsland in veel gevallen aanzienlijk soepeler is dan in Nederland (zie punt 4).
Als het gaat om ziekte en re-integratie zijn er grote verschillen tussen het Nederlandse en het Duitse arbeidsrecht. Waar u als werkgever in Nederland bijvoorbeeld verplicht bent de werknemer in geval van ziekte twee jaar door te betalen, is dat in Duitsland maar zes weken. Na deze periode neemt de zorgverzekering van de werknemer het over, tot een maximum van 72 weken. Daarna ontvangt de werknemer een uitkering.
En waar het Nederlandse arbeidsrecht tijdens de eerste twee jaar ziekte een ontslagverbod kent, kent het Duitse recht een dergelijk verbod niet. Op grond van de Duitse wet kan frequente of langdurige ziekte een sociaal gerechtvaardigde reden voor ontslag zijn. U moet dan wel aan een aantal voorwaarden voldoen.
Heeft u niet meer dan 10 werknemers in dienst? Dan kunt u in Duitsland een arbeidsovereenkomst in veel gevallen vrij gemakkelijk beëindigen. Daarvoor hoeft u alleen de contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Daarmee hebben Duitse werknemers dus minder ontslagbescherming dan Nederlandse werknemers.
Overigens moet u er wel rekening mee houden dat de meeste Duitse werknemers in het geval van ontslag naar een advocaat stappen. In Duitsland moeten zij namelijk binnen drie weken na ontvangst van een ontslagbrief een procedure aanspannen, anders komen hun rechten te vervallen. Van deze procedures worden overigens 95% geschikt. Dus geen zorgen; u staan geen lange en dure gerechtelijke procedures te wachten.
Vanaf de elfde werknemer hebben medewerkers in Duitsland ruimere ontslagbescherming.
Neemt u afscheid van een werknemer? Dan bent u als werkgever in Duitsland, anders dan in Nederland, niet altijd verplicht om een transitievergoeding te betalen. Het is in Duitsland dus mogelijk om zonder betaling van enige vorm van compensatie de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beёindigen.
Komt het tot een arbeidsrechtelijk conflict voor de rechter? En lijkt het erop dat het ontslag niet rechtsgeldig is? Dan kiest men in Duitsland vaak wel voor een afkoopregeling. De hoogte van een afkoopsom hangt hierbij af van de individuele situatie van de werknemer, waarbij ook de duur van de arbeidsovereenkomst een rol speelt.
Ook als het gaat om het postcontractueel concurrentie- en relatiebeding verschilt het Duitse recht behoorlijk van het Nederlandse recht. Maar anders dan bij veel andere onderwerpen zijn wet en rechtspraak in Duitsland op dit punt juist strenger dan in Nederland.
Zo mag u als werkgever alleen een postcontractueel concurrentiebeding in een Duitse arbeidsovereenkomst opnemen als u uw (voormalig) werknemer hiervoor een compensatie (in het Duits: Karenzentschädigung) aanbiedt. Deze vergoeding is de totale of pro rata vergoeding voor de duur van het concurrentiebeding en moet minimaal 50% van het laatstverdiende salaris zijn. Ontbreekt de bepaling over deKarenzentschädigung in de arbeidsovereenkomst? Dan is het concurrentiebeding ongeldig.
Heeft u Duits personeel in dienst? Of gaat u voor het eerst personeel aannemen in Duitsland? Dan helpt Heisterborg International u graag. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is thuis in zowel het Nederlandse als het Duitse arbeidsrecht en is volledig tweetalig. Deze unieke combinatie maakt het mogelijk om u de verschillen haarfijn uit te leggen en u goed te adviseren.
En wist u al dat u Heisterborg International kunt inzetten als uw externe HR-afdeling? Dan nemen wij u alles op het gebied van HR en personeel uit handen. Van het beantwoorden van vragen van het personeel, salarisonderhandelingen en het opstellen van arbeidsovereenkomsten tot het aanmelden van personeel en de salarisadministratie: u heeft er geen omkijken naar.
Duitsland heeft op dit moment te maken met een groot tekort aan geschoold bouwpersoneel. Daarnaast is de vraag naar bijvoorbeeld nieuwbouw en de uitrol van glasvezel ontzettend groot. Dit biedt kansen voor Nederlandse ondernemers.
Helaas kunt u, als u in Duitsland aan het werk gaat, niet simpelweg met uw personeel de grens oversteken. U moet hiervoor eerst een aantal zaken regelen. Daarbij moet u zich houden aan algemene regelgeving en aan bouwspecifieke regelgeving. Hierover vertellen we u meer in een reeks blogs, te beginnen met het wettelijk minimumloon.
Net als Nederland kent Duitsland ook een wettelijk minimumloon. Dit loon is vastgelegd in de minimumloonwet (het Mindestlohngesetz). Het minimumloon is wettelijk voorgeschreven voor iedere werknemer die in Duitsland werkt, dus ook voor buitenlandse werknemers die tijdelijk in Duitsland werken.
Op dit moment is het algemeen wettelijk minimumloon in Duitsland € 12,41 bruto per uur. Vanaf 1 januari 2025 wordt dit € 12,82 bruto per uur.
Naast het algemeen wettelijk minimumloon kent Duitsland voor verschillende sectoren een hoger minimumloon. Dit minimumloon is dan vastgelegd in een cao. Als dit minimumloon hoger is dan het algemeen minimumloon (en dat is vrijwel altijd zo), bent u verplicht dit branchespecifieke minimumloon uit te betalen.
In de Duitse bouw is er een branchespecifiek minimumloon vastgesteld voor onder meer schilders, dakdekkers, elektrotechnische installateurs en steigerbouwers. Ook is er een meer algemene cao voor de bouw (Baugewerbe). Let op: uw medewerkers vallen sneller onder deze cao dan u denkt. In Duitsland is namelijk de aard van de werkzaamheden doorslaggevend, niet de van toepassing zijnde Nederlandse cao. Laat u zich hier dus van tevoren goed over voorlichten.
Bij de vaststelling van de hoogte van het branchespecifieke minimumloon moet u in Duitsland ook rekening houden met de diverse loongroepen. In welke loongroep een individuele werknemer valt, hangt af van kennis, diploma’s en ervaring.
In Duitsland wordt er doorgaans streng gecontroleerd op de minimumloonwetgeving. Bij een controle wordt van u als werkgever verwacht dat u actief meewerkt. Zo moet u bepaalde documenten (in het Duits!) kunnen overleggen. Denk hierbij onder maar aan de arbeidsovereenkomst, een recente loonstrook, een betalingsbewijs van het loon en een urenstaat.
Voldoet u niet aan de regelgeving? Dan kan de boete oplopen tot € 500.000. Ook kan het werk tijdelijk worden stilgelegd, kunt u als bestuurder aansprakelijk worden gesteld en kunt u tijdelijk worden uitgesloten van aanbestedingen.
Vanaf 1 april 2025 en 1 april 2026 moet u rekening houden met loonstijgingen van respectievelijk 4,2 tot 5% (afhankelijk van de regio waar u actief bent) en minimaal 3,9%.
Naast de regels over het branchespecifieke minimumloon gelden er in Duitsland ook nog andere regels als u met Nederlands personeel in de bouw aan de slag gaat. Zo moet u onder andere rekening houden met de premieplicht uit de SOKA BAU, het Duitse vakantiefonds voor werknemers in de bouw. Daarover vertellen we u in een volgend artikel meer.
Ook moet u rekening houden met een aantal regels, die gelden voor iedere Nederlandse werkgever die over de grens zaken gaat doen. Daarover leest u meer in dit artikel:
Wilt u met uw Nederlandse personeel in de bouw aan de slag in Duitsland? Dan is het van belang dat u zich vooraf goed laat adviseren over uw verplichtingen. Uiteraard kunt u hiervoor terecht bij Heisterborg International. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is volledig tweetalig en thuis in het Duitse arbeidsrecht.
U kunt er ook voor kiezen om Heisterborg International voor uw Duitse werkzaamheden in te zetten als uw externe HR-afdeling. Dan nemen wij u alles volledig uit handen en kunt u doorgaan met waar u goed in bent: ondernemen.
Duitsland heeft op dit moment te maken met een groot tekort aan geschoold bouwpersoneel. Daarnaast is de vraag naar nieuwbouw en de uitrol van glasvezel ontzettend groot. Dit biedt kansen voor Nederlandse ondernemers.
Helaas kunt u, als u in Duitsland aan het werk gaat, niet simpelweg met uw personeel de grens oversteken. U moet hiervoor eerst een aantal zaken regelen. Daarbij moet u zich houden aan algemene regelgeving en aan bouwspecifieke regelgeving. In een reeks blogs vertellen we u hier meer over. In de vorige blog vertelden we u waarom u als Nederlandse bouwwerkgever in Duitsland het Duitse wettelijk minimumloon moet betalen. Deze blog gaat over het vakantiegeldfonds van SOKA BAU.
Als uw bedrijf in Nederland is gevestigd en u in Duitsland met Nederlands personeel bouwwerkzaamheden gaat uitvoeren, wordt u op een aantal punten gelijkgesteld met Duitse bedrijven. Dit betekent onder meer dat u het Duitse wettelijk minimumloon moet betalen. Daarnaast bent u verplicht om deel te nemen aan het Duitse vakantiegeldfonds (ULAK), dat wordt beheerd door het sociaalfonds voor de bouwnijverheid (Sozialkassen der Bauwirtschaft of SOKA BAU).
In Nederland zijn we gewend om eenmaal per jaar (meestal in mei) het vakantiegeld uit te betalen. Dit vakantiegeld bedraagt meestal 8% van het brutoloon. Daarnaast betaalt u het salaris van de werknemer als deze vakantiedagen opneemt, gewoon door.
In Duitsland werkt dit anders: hier betaalt u maandelijks een bijdrage voor vakantieaanspraken (30 vakantiedagen per jaar) en het vakantiegeld aan het ULAK. In 2024 was deze bijdrage 15,4% van het bruto uurloon. Op het moment dat de werknemer vakantiedagen opneemt betaalt het ULAK het geld voor de betreffende vakantieaanspraak aan u uit, zodat u het salaris kunt doorbetalen. De werknemer ontvangt dan nog een toeslag van 25% over de vergoeding voor de genomen vakantiedagen.
Uw bouwbedrijf is verplicht om deel te nemen aan het ULAK als voldaan is aan de volgende voorwaarden:
In dit geval moet u uw personeel zelf aanmelden bij SOKA BAU. Zie deze video:
Zodra de werkzaamheden van uw bedrijf of een individuele werknemer in Duitsland stoppen, meldt u de werknemer(s) af bij SOKA BAU.
Personeel aan wie u het toezicht op de bouw heeft overdragen (UTA-personeel) en die geen lichamelijke werkzaamheden uitoefenen hoeft u in principe niet aan te melden bij SOKA BAU. Hetzelfde geldt voor personeel dat planning, administratie- en kantoorwerkzaamheden uitvoert.
Voert uw bedrijf meer dan 50% van de werktijd lichamelijke werkzaamheden uit? Dan wordt het hele bedrijf SOKA BAU plichtig. Voor kantoorpersoneel betaalt u dan geen percentage van het bruto uurloon; maar een vast bedrag.
Als u in een bepaalde branche werkzaam bent, kunt u mogelijk een vrijstelling krijgen van de SOKA BAU heffing. Dit is het geval als er in uw branche een afwijkende cao van toepassing is, waarin geen afdracht aan het ULAK is geregeld, zoals bij dakdekkers, steigerbouwers, bepaalde schilderbedrijven, timmerbedrijven en de installatiebranche. Neem gerust contact met ons op als u benieuwd bent of u mogelijk ook een vrijstelling kunt krijgen.
Wilt u met uw Nederlandse personeel in de bouw aan de slag in Duitsland? En heeft u vragen over uw (registratie bij) SOKA BAU? Dan kunt u hiervoor uiteraard terecht bij Heisterborg International. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is volledig tweetalig en thuis in het Duitse arbeidsrecht.
U kunt er ook voor kiezen om Heisterborg International voor uw Duitse werkzaamheden in te zetten als uw externe HR-afdeling. Dan nemen wij u alles volledig uit handen en kunt u doorgaan met waar u goed in bent: ondernemen.
In het juninummer van Over de Grens, hét vakblad voor iedereen die grensoverschrijdend onderneemt, werkt en woont, schreef onze HR & Payroll consultant Laure Mulders een artikel over de Duitse “Arbeitnehmerüberlassung”.
Werknemers uitlenen is in Duitsland juridisch een stuk ingewikkelder dan in Nederland. Zo geldt in Duitsland een vergunningplicht voor het tijdelijk inzetten van personeel bij derden. Dit is vastgelegd in het “Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz” (AÜG). In deze wet zijn ook verschillende regels vastgelegd die moeten zorgen voor de bescherming van uitzendkrachten en eerlijke concurrentie. Zo gelden naast de vergunningseis maximumtermijnen, het beginsel van equal pay en diverse restricties in sectoren zoals de bouw.
In het aprilnummer van Over de Grens, hét vakblad voor iedereen die grensoverschrijdend onderneemt, werkt en woont, schreef onze HR & Payroll consultant Laure Mulders een artikel over het uitlenen van werknemers in Duitsland.
Werkt u met personeel in Duitsland, of zet u buitenlandse medewerkers in voor een Duitse onderneming? Dan krijgt u al snel te maken met strenge Duitse regels voor Arbeitnehmerüberlassung. Vooral bij uitzendconstructies, detachering en Employer-of-Record-modellen luistert de juridische inrichting nauw.
In dit artikel legt Laure Mulders uit wanneer een Duitse AÜG-vergunning nodig is, welke verplichtingen gelden voor uitlener en inlener, en waar bedrijven op moeten letten bij remote werken voor een Duitse opdrachtgever. De recente beleidswijziging van de Bundesagentur für Arbeit biedt ruimte voor volledig remote werk vanuit het buitenland, maar hybride werkvormen blijven risicovol. Eén werkdag in Duitsland kan al gevolgen hebben.
