Gaat u over de grens ondernemen? En heeft u ook in Duitsland personeel nodig? Dan denkt u er wellicht aan om in eerste instantie met freelancers (zzp’ers) in zee te gaan. Dat kan, want ook in Duitsland werkt men met freelancers. Al zijn de regels er op dit moment strenger dan in Nederland. In dit artikel leest u er meer over.
Duitsland kent een van de laagste percentage freelancers van de EU. In ons buurland ligt het aantal freelancers rond de 1,5 miljoen, dit is zo’n 4% van de beroepsbevolking. Ook zijn startende freelancers in Duitsland meestal iets ouder dan in andere landen. Daardoor hebben zij ook iets meer werkervaring, gemiddeld zo’n negen jaar. Duitse zzp’ers zijn doorgaans kenniswerkers.
In Nederland is op dit moment veel te doen rondom freelancers. De Wet DBA, die schijnzelfstandigheid van zzp’ers moet voorkomen, wordt op dit moment niet gehandhaafd. Maar het demissionaire kabinet is bezig met nieuwe wetgeving. In Duitsland bestaat dit soort wet- en regelgeving al langer.
De grens tussen freelancer en werknemer wordt in Duitsland bepaald door een aantal criteria, die in wetgeving en de rechtspraak zijn vastgesteld. Hierbij maakt men een vergelijking tussen een ‘normaal’ dienstverband en het project dat de freelancer uitvoert. In principe geldt daarbij de volgende hoofdregel: hoe meer vrijheden de freelancer heeft bij het uitvoeren van het project, hoe kleiner de kans dat er sprake is van een dienstverband.
Aan welke criteria moet u zoal denken?
Als de overheid (in Duitsland is dit niet de belastingdienst, maar de ‘Clearingstelle’ van de ‘Deutsche Rentenversicherung’) oordeelt dat een overeenkomst met een freelancer eigenlijk een arbeidsrelatie is en er dus sprake is van schijnzelfstandigheid, dan heeft dit verregaande consequenties: de vermeende freelancer is dan een werknemer met alle wettelijke consequenties van dien. En de werkgever moet over het lopende jaar én de vier voorafgaande jaren met terugwerkende kracht sociale verzekeringspremies en loonbelasting betalen. Bovendien bestaat het risico op strafrechtelijke consequenties. Bij opzet is dan een boete of een gevangenisstraf mogelijk. Ook geldt dan een periode voor het terugbetalen van sociale verzekeringspremies en loonbelasting tot 30 jaar.
Twijfelt u of er in uw geval sprake is van een dienstverband? Dan kunt u bij de Deutsche Rentenversicherung (DRV) de beoordeling Statusfeststellungsverfahren worden aangevraagd. De DRV beoordeelt dan of er in uw situatie wel of geen sprake is van een arbeidsverhouding.
Zoals u ziet is de regelgeving rondom zzp’ers in Duitsland op dit moment een stuk strenger dan in Nederland. Toch is het niet onmogelijk om Duitse freelancers in te huren, zeker als het om kenniswerkers gaat. Bent u benieuwd of u in uw situatie Duitse freelancers kunt inzetten? Of wat ervoor nodig is om in Duitsland Nederlandse zzp’ers in te kunnen zetten? Dan helpt Heisterborg International u graag. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is thuis in het Duitse arbeidsrecht en is volledig tweetalig. Wij kunnen u dus in het Nederlands adviseren.
Als u zaken gaat doen in Duitsland, dan zult u dat wellicht met uw eigen, Nederlandse werknemers willen doen. Anders dan veel mensen denken, kunnen zij niet simpelweg de grens oversteken en aan de slag. Als u uw Nederlandse personeel in Duitsland aan het werk gaat, is er namelijk sprake van ‘grensarbeid’. Hiervoor moet u van tevoren een aantal zaken regelen. Ook moet u met een aantal zaken rekening houden. In dit artikel leest u er meer over.
In Duitsland zijn relatief veel beroepen en werkzaamheden gereglementeerd. Dit betekent dat zij niet zonder opleiding of ervaring mogen worden uitgeoefend. In Nederland geldt dit bijvoorbeeld voor artsen en advocaten, maar in Duitsland geldt dit ook voor bepaalde ambachtelijke werkzaamheden, bijvoorbeeld in de bouw. Een lijst met deze in Duitsland gereglementeerde beroepen vindt u op de website van de Europese Commissie.
Ook als u in Nederland gevestigd bent en deze werkzaamheden slechts tijdelijk in Duitsland wilt uitoefenen, moet u hiermee rekening houden. In veel gevallen zult u uw werknemers voorafgaand moeten registreren bij een zogeheten Handwerkskammer.
Afhankelijk van de branche waarin u werkzaam bent, moet u uw medewerkers ook aanmelden bij de Duitse Zoll (douane). Bij deze melding moet u aangeven wie, waar en wanneer in Duitsland werkzaam zal zijn. Ook moet u aangeven wie gemachtigd is om bij een werkplekcontrole namens u de Duitse douane te woord te staan. Verder moet u het Duitse adres opgeven waar de documenten zich bevinden waarmee u kunt aantonen dat u voldoet aan de Duitse wetgeving en cao’s (zie hieronder onder punt 3).
Het is goed om te weten dat de Duitse douane streng op deze meldplicht controleert. Voldoet u er niet aan? Dan kunnen er (hoge) boetes volgen, variërend van € 1.500 tot € 30.000 en, bij herhaling, € 500.000. Ook kan er dan een gevangenisstraf volgen. De meldplicht geldt overigens niet voor zzp’ers.
Ook al werkt u met Nederlandse werknemers en een Nederlandse arbeidsovereenkomst, zodra er sprake is van grensarbeid in Duitsland moet u ook voldoen aan een aantal Duitse arbeidsrechtelijke bepalingen. Zo moet u het Duitse wettelijk minimumloon betalen. Valt uw personeel onder het toepassingsbereik van een Duitse cao? Dan zult u het (hogere) minimumloon uit deze cao moeten betalen. Daarnaast krijgt uw personeel een aantal andere rechten naar Duits recht, zoals het recht op loondoorbetaling tijdens een vakantieperiode. Ook moet u rekening houden met de Duitse werk- en rusttijden, Arbowetgeving en regels voor gelijke behandeling.
Om aan te tonen dat u aan deze eisen voldoet, moet u een aantal zaken documenteren (in het Duits!) en deze documenten op een Duits adres bewaren. Hierbij gaat het onder meer om de arbeidsovereenkomst, een recente loonstrook, een betalingsbewijs van het loon en een urenstaat.
Als uw medewerkers tijdelijk als grensarbeider in Duitsland aan het werk gaan, kan het zijn dat zij voor die periode onder het sociale zekerheidsrecht van Duitsland vallen. Onder bepaalde voorwaarden kan hier een uitzondering op gemaakt worden en kunnen zij in Nederland sociaal verzekerd blijven. Hiervoor moet u dan een zogenoemde ‘A1-verklaring’ opvragen bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Zonder A1-verklaring loopt u het risico op een boete van de arbeidsinspectie.
Als er sprake is van grensarbeid, krijgt u ook te maken met het belastingverdrag tussen Nederland en Duitsland. In principe geldt dan de hoofdregel dat het land waar een medewerker feitelijk werkzaam is, het recht heeft om loonbelasting te heffen. In het belastingverdrag is echter een uitzondering op deze regel opgenomen: de 183-dagenregeling. Als de 183-dagenregeling van toepassing is, heeft het land waar de medewerker woont het recht om loonbelasting te heffen. U moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden:
Wilt u met uw Nederlandse personeel aan de slag in Duitsland? Dan is er sprake van grensarbeid en is het van belang dat u zich vooraf laat adviseren over uw verplichtingen. Uiteraard kunt u hiervoor terecht bij Heisterborg International. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is tweetalig en thuis in de internationale verdragen en het Duitse arbeidsrecht.
U kunt er ook voor kiezen om Heisterborg International voor uw Duitse werkzaamheden in te zetten als uw externe HR-afdeling. Dan nemen wij u alles volledig uit handen en kunt u doorgaan met ondernemen.
Gaat u een lokale vestiging openen in Duitsland? En daarvoor ook Duits personeel aannemen? Dan is er een aantal belangrijke zaken die u moet weten voordat u in onderhandeling gaat met mogelijke kandidaten. In dit artikel zetten we ze voor u op een rij.
Hoewel het minimumloon in Duitsland iets lager ligt dan in Nederland, ligt het gemiddelde bruto maandsalaris voor fulltime werknemers er met € 3.975 juist iets hoger dan in Nederland (€ 3.927). Hierbij zijn er wel vrij grote regionale verschillen. In Zuid-Duitsland liggen de salarissen doorgaans hoger dan in het noordoosten.
U kunt in Duitsland net als in Nederland over het salaris onderhandelen. Dat kan zowel bij het startsalaris als tussentijds; ook in Duitsland zijn periodieke loonsverhogingen inmiddels gebruikelijk. Ook heeft u in Duitsland verschillende mogelijkheden om werknemers bruto-netto voordelen en premies te doen toekomen.
Duitsland kent geen wettelijk verplicht vakantiegeld. Sommige werkgevers kiezen er wel voor om een vrijwillige bijdrage (Urlaubsgeld) uit te betalen. De hoogte van dit bedrag is meestal één maandsalaris.
Duitsland kent geen standaard 13e en/of of 14e maand, maar ook hier kiezen sommige werkgevers ervoor om in november een eindejaarsbonus (Weihnachtsgeld) te geven.
Afhankelijk van de functie zullen veel Duitse werknemer prijs stellen op een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals:
In Duitsland gaat het zwangerschapsverlof (Mutterschutz) 6 weken voor de verwachte bevallingsdatum in. Het duurt tot 8 (bij een tweeling 12) weken na de geboorte. Vanaf 2024 (op zijn vroegst) krijgen vaders van pasgeborenen recht op vaderschapsverlof (Vaterschaftsurlaub).
Daarnaast kent Duitsland een vrij royale ouderschapsverlofregeling, waarbij beide ouders recht hebben op ouderschapsverlof (Elternzeit). Zo kunnen werknemers maar liefst 3 jaar ouderschapsverlof opnemen om voor hun pasgeboren kind te zorgen. Een gedeelte van die periode krijgen zij dan een vergoeding die wordt betaald door de staat (Elterngeld). Als werkgever betaalt u in deze periode geen bijdrage . Maar u moet er wel voor zorgen dat uw werknemer na het verlof terug kan keren in dezelfde of een gelijkwaardige functie.
Werknemers kunnen er overigens ook voor kiezen om gebruik te maken van de Elterngeld Plus regeling en in deeltijd gaan werken.
De gemiddelde werkweek in Duitsland ligt tussen 36 en 40 uur. Daar waar in Nederland werknemers met een 36-urige werkweek nog wel eens 4 dagen van 9 uur maken, is dat in Duitsland niet mogelijk. In Duitsland mogen werknemers niet meer dan 8 uur per dag (en 48 uur per week) werken. Dit kan alleen worden verlengd tot 10 uur per dag als de werknemer binnen 24 weken gemiddeld niet meer dan 8 uur per dag werkt.
Overwerk wordt meestal vergoed met tijd voor tijd, maar het kan ook worden uitbetaald. Wij adviseren hiervoor regelingen in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
Bij een werkweek van 5 dagen per week heeft een werknemer in Duitsland recht op minimaal 20 wettelijke vakantiedagen per jaar, net als in Nederland. In de praktijk ontvangen de meeste werknemers met een fulltime aanstelling tussen de 25 en 30 dagen betaald verlof (feestdagen uitgezonderd). Is een werknemer ziek tijdens een verlofdag? Dan wordt de verlofdag niet in mindering gebracht.
Net als in Nederland kent Duitsland een aantal vaste nationale feestdagen per jaar. Daarnaast kent iedere deelstaat nog een aantal aanvullende feestdagen. Bij elkaar opgeteld zijn dit er meestal meer dan in Nederland.
In Duitsland is een wettelijke feestdag een verplichte vrije dag, behalve in bepaalde branches zoals de horeca en de zorg. Winkels zijn op feestdagen meestal gesloten.
Dan nog even kort iets over de sociale zekerheid: als uw Duitse werknemers een groot deel van de arbeidstijd (25% of meer) in Duitsland werken, moeten zij in Duitsland een sociale verzekering hebben. De bijdragen aan deze verzekeringen worden grotendeels verdeeld tussen werkgever en werknemer. Hiervoor moet u rekenen op een percentage van ongeveer 30% boven op het salaris van de werknemer.
Gaat u voor het eerst personeel aannemen in Duitsland? Dan helpt Heisterborg International u graag. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is thuis in het Duitse arbeidsrecht en is volledig tweetalig. Deze unieke combinatie maakt het mogelijk om u de verschillen haarfijn uit te leggen en u goed te adviseren.
En wist u al dat u Heisterborg International kunt inzetten als uw externe HR-afdeling? Dan nemen wij u alles op het gebied van HR en personeel uit handen. Van de salarisonderhandelingen en het opstellen van arbeidsovereenkomsten tot het aanmelden van personeel en de salarisadministratie: u heeft er geen omkijken naar.
