Ontslagrecht in Duitsland: zo werkt het

Als u in Duitsland een werknemer wilt ontslaan, is het van belang om eerst na te gaan welk recht van toepassing is. Meestal is in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd ‘rechtskeuzebeding’ opgenomen. Daarin staat welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Is er geen rechtskeuze overeengekomen? Dan is het arbeidsrecht van het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht van toepassing. Is dit land Duitsland? Dan is het Duits recht van toepassing.

Let op: is er in het rechtskeuzebeding een keuze gemaakt voor Nederlands recht? Dan kunnen sommige dwingendrechtelijke bepalingen naar Duits recht toch op het ontslag van toepassing zijn. Laat u zich dus ook in een dergelijk geval altijd adviseren.

Als het Duits recht van toepassing is, is het van belang te weten dat het ontslagrecht in Duitsland onderscheid maakt tussen bedrijven met 1 tot 10 werknemers en bedrijven met meer dan 10 werknemers.

Let op: heeft uw bedrijf vestigingen in Nederland en in Duitsland? Dan worden de werkers die onder het Nederlandse recht vallen in beginsel niet meenomen in de telling.

Heeft u in Duitsland niet meer dan 10 werknemers in dienst? Dan kunt u de arbeidsovereenkomst in veel gevallen vrij gemakkelijk beëindigen. U heeft geen toestemming nodig van een instantie en hoeft dus alleen maar de contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Ook bent u niet verplicht om een transitievergoeding te betalen.

Let op: het ontslag mag uiteraard niet willekeurig zijn. Als u geen rekening houdt met bepaalde grondbeginselen (zoals het verbond op discriminatie) kan dit ertoe leiden dat het ontslag niet wettelijk is.

Heeft u meer dan 10 werknemers in dienst? En was de werknemer langer dan 6 maanden in dienst? Dan is het ‘Kündigungsschutzgesetz’ (KSchG) op het ontslag van toepassing. Het KSchG is een wet die aanvullende eisen stelt aan het ontslag. Een ontslag is dan alleen mogelijk als u geen andere, minder ingrijpende maatregelen voorhanden heeft. Denk hierbij aan een waarschuwing, overplaatsing of bijscholing.

Daarnaast moet u in de ontslagbrief de reden voor het ontslag opgeven. Dit kan een reden zijn die te maken heeft met de persoon (disfunctioneren of – anders dan in Nederland – frequent of langdurig verzuim) of het gedrag van de werknemer, maar ook een bedrijfseconomische reden is mogelijk. Ook moet u aangeven (en dus aantonen) waarom deze reden van toepassing is.

Let op: het KSchG is niet van toepassing op bestuurders.

Valt een werknemer onder de bescherming van het KSchG? Dan moet u er rekening mee houden dat deze werknemer na het ontslag naar een advocaat zal stappen en een procedure zal starten. Met deze procedure kan de werknemer verweer voeren tegen het ontslag. Het verweerschrift (in het Duits: Kündigungsschutzklage) moet binnen 3 weken na ontvangst van de ontslagbrief worden ingediend bij de bevoegde Duitse arbeidsrechtbank.

Hoewel deze procedure is bedoeld om de rechter een uitspraak te laten doen over de rechtmatigheid van het ontslag, wordt hij in de praktijk vooral gebruikt om met de werkgever tot een schikking te komen. En met succes, want 95% van deze procedures wordt daadwerkelijk geschikt voor het tot een uitspraak van de rechter komt. In de schikking worden dan verschillende zaken vastgelegd, zoals de hoogte van de ontslagvergoeding, de datum van beëindiging, vrijstelling van werkzaamheden en de uitbetaling van niet genoten vakantiedagen.

Let op: het KSchG geeft u de mogelijkheid om de werknemer in de ontslagbrief een ontslagvergoeding aan te bieden, als de werknemer daardoor afziet van een procedure. In dat geval bedraagt de hoogte van de vergoeding een half maandsalaris voor elk jaar dat het dienstverband heeft bestaan.

Heeft u Duits personeel in dienst en heeft u vragen over het ontslag van een werknemer? Dan helpt Heisterborg International u graag. Ons team arbeidsrecht- en HR-specialisten is thuis in het Duitse arbeidsrecht en is volledig tweetalig. Deze unieke combinatie maakt het mogelijk om u goed te adviseren.